Rufseminare

Zielgruppe

Führungskräfte / NPO-VertreterInnen / PolitikerInnen / BeraterInnen
 
Ziel
Die TeilnehmerInnen kennen die zentralen Aussagen der verschiedenen Menschenrechtsdokumente und können sie auf ihre Organisation / ihre Angebote / ihre Umwelten anwenden. Konkret können sie damit
  • die eigene und andere Organisationen "prüfen",
  • bestehende Angebote argumentativ legitimieren
  • und neue Angebote entwickeln.
 
Die Fragestellungen
  • Wie haben sich die Menschenrechte entwickelt? Was ist das "Neue"?
  • Die Bedeutung der Menschenrechte als "10 Gebote" für die moderne Gesellschaft -  und welches Potential wird eigentlich noch nicht genützt
  • Welche Ansprüche stellen die Menschenrechte eigentlich an unsere Organisation / unser Handeln / unser Angebot / unseren Umgang mit unseren MitarbeiterInnen / unseren KundInnen / unserem Umfeld?
  • Wie können wir zusätzlich zur Argumentation über den Nutzen unser Angebot über die Rückkopplung zu konkreten Menschenrechten legitimieren?
  • Wie können wir in ideologischen / argumentativen Auseinandersetzungen die Menschrechte gezielt einsetzen?
  • Welche neuen Angebote könnten sich für uns ergeben, wenn wir sie geistig jeweils mit unseren Kompetenzen und den Bedarfen im System verbinden?

Dauer-Varianten: 
  • Vortrag: 1,5 Stunden
    Nach Rücksprache mit dem Auftraggeber werden Blitzlichter auf grundlegenden Menschenrechts-Muster und ihre Relevanz für uns heute geworfen. Die ZuhörerInnen sind hoffentlich angeregt, etwas verwirrt und neugierig auf Vertiefung.
  • Impuls: 3 Stunden
    Die Menschenrechts-Muster werden mit Beispielen vermittelt. Konkrete Themen (je nach Zielgruppe aus Organisationen / aus der Politik / ... ) werden auf die Struktur der Menschenrechts-Muster übertragen.Dazu bekommen alle weiterführendes Material auch schon im Vorfeld.
  • Intensiv-Programm: 1 Tag
    Konzentriertes Durcharbeiten mit wenig „Nebenschauplätzen“; Komplexität und Tempo werden an die Bedürfnisse der Gruppe angepasst. Fokus auf je ein Beispiel für "Prüfung", "Legitimation" und "Entwicklung".
  • Development: 2 Tage: wie Intensiv-Programm 1 Tag - dazu arbeitet jede/r TeilnehmerIn an einem eigenen Beispiel und bekommt Anregungen von Trainer und TeilnehmerInnen
 
Die TeilnehmerInnen erhalten das Menschenrechts-Muster-Kartenset und weiterführendes Material. 

In Entscheidungen, Konflikten und Entwicklungsprozessen begleiten mit „Teile-Arbeit“


Zielgruppe
Coaches, MediatorInnen


Ziele

  • Überblick über Möglichkeiten: In diesen Situationen kann mir das Modell des Inneren Teams hilfreich sein
  • Einblick in Methoden: So kann ich konkret intervenieren
  • Innenblick: So unterstützt (und bedroht) mein eigenes Inneres Team mein Coaching


Hintergrund

  • Menschen benötigen Unterstützung bei Entscheidungen, weil sie „zwei (oder mehr) Seelen in ihrer Brust“ haben. Wenn die verschiedenen Teile getrennt voneinander gehört werden können, wird es möglich, die verschiedenen Interessen und Bedürfnisse wie in einer Mediation zu einer Lösung zusammen zu fügen.
  • Konflikte mit anderen Personen sind meist zuallererst Reibungen zwischen inneren Anteilen. Dabei bringt der Außenanlass die innere Polarität zum Schwingen – und verstellt dabei aber auch die darunterliegende intra-psychische Problematik. Wenn der innere Schauplatz gesehen und empfunden werden kann, steigt die Handlungsfähigkeit im Außen.
  • Wenn Personen sich von einer Entwicklungs-Stufe zu einer nächsten aufmachen, ist man als Coach oft an Einsiedlerkrebse erinnert, die ihr zu kleines Gehäuse verlassen und sich – nun ungeschützt – ein neues Zuhause suchen. Mit der Brille der Inneren Anteile können wir sehen: Die Person lockert oder löst die Identifikation mit einem Teil und identifiziert sich mit einem anderen Anteil … Mit dem Wissen um Innere Teile und mit einer Kompetenz im Umgang können wir hier noch bessere BegleiterInnen sein.
  • Die Zauberformel im Umgang mit eigenen Stimmen, die uns nicht so recht gefallen: Ich bin nicht diese Stimme und schon gar nicht bin ich NUR diese Stimme – doch sie gehört zu mir, sie ist ein Teil von mir.
  • Die zwei zentralen Fragen: Wie etablieren wir ein „autonomes Ich“? Und: Wie können wir innere Ressourcen-Anteile sichtbar machen und stabilisieren?
  • Walk your talk: Im Handeln als Coach die eigenen Anteile im Blick haben und unglückliche „Koalitionen“ oder „Eskalationen“ vermeiden ...

Worum es nicht geht:

  • die innere Vielfalt „vollständig“ kartieren
  • „wer die meisten / die verrücktesten Teile findet, hat gewonnen“
  • ohne Not in den inneren Abgründe von anderen „herumstiereln“
  • psychische Krankheiten mit Coaching-Werkzeugen „angehen“

 

Material:

Die TeilnehmerInnen erhalten die Stimmen-Muster-Box, die beinhaltet:

  • das Stimmen-Muster-Kartenset,
  • das Toolbook „Stimmen-Muster“
  • und das Begleitheft mit Empfehlungen zur konkreten Arbeit mit den Karten und dem Toolbook

 

Literatur
auf die Bezug genommen wird, die man aber natürlich nicht kennen muss … aber wenn sich jemand einlesen will ...

  • Friedemann Schulz von Thun: Das Innere Team. Miteinander Reden 3
  • Hal & Sidra Stone: Du bist viele / Du bist richtig / Shadow King / …
  • Richard C. Schwartz: IFS – Das System der Inneren Familie / Systemische Therapie mit der Inneren Familie
  • Jay Early: Meine innere Welt verstehen
  • Tom & Lauri Holmes: Reisen in die Innenwelt
  • Kai Fritsche: Einführung in die Ego-State-Therapie / Praxis der Ego-State-Therapie
  • Tom Diesbrock: Hermann! Vom klugen Umgang mit dem inneren Kritiker
  • Artho Wittemann: Die Intelligenz der Psyche / Warum wir erst anfangen uns zu verstehen
  • Veeta Wittemann: Die geheimen Bewohner der Seele

 

Dauer-Varianten: 
  • Vortrag: 1,5 Stunden
    Nach Rücksprache mit dem Auftraggeber werden Blitzlichter auf grundlegenden Stimmen-Muster und ihre Relevanz geworfen. Die ZuhörerInnen sind hoffentlich angeregt, etwas verwirrt und neugierig auf Vertiefung.
  • Impuls: 3 Stunden
    Die Stimmen-Muster werden mit Beispielen vermittelt. Konkrete Themen (je nach Zielgruppe aus den Bereichen Führung / Beziehung / Konflikte / ... ) werden auf die Struktur der Stimmen-Muster übertragen.Dazu bekommen alle weiterführendes Material auch schon im Vorfeld.
  • Intensiv-Programm: 1 Tag
    Konzentriertes Durcharbeiten mit wenig „Nebenschauplätzen“; Komplexität und Tempo werden an die Bedürfnisse der Gruppe angepasst. Fokus auf je drei verschiedene repräsentative Beispiele 
  • Development: 2 Tage: wie Intensiv-Programm 1 Tag - dazu arbeitet jede/r TeilnehmerIn an einem eigenen Beispiel und bekommt Anregungen von Trainer und TeilnehmerInnen
 
Die TeilnehmerInnen erhalten das Menschenrechts-Muster-Kartenset und weiterführendes Material. 
Als Führungskraft oder Coach Potential-Entwicklung unterstützen
 
 
Zielgruppe
Führungskräfte, Personalverantwortliche, Coaches
 
Ziele
  • Klare Sicht: Talente und Stärken erkennen 
  • Klare Optionen: Einsatzbereiche für Talente und Stärken sehen und vermitteln
  • Klare Pläne: Entwicklungspläne für Talente designen
 
 
Hintergrund der 45 Stärke-Felder
Heute sprechen alle davon, dass wir „Stärken stärken sollen“. Doch meist fehlt eine „Landkarte“, die uns hilft, Talente und Stärken zu benennen.
Das Gallup Institut hat 34 „Talentmotive“ zusammen gestellt, von „Analysieren“ bis „Zukunftsdenken“, ich habe diese um 11 weitere ergänzt. Die Grundannahme: Jeder hat etwa sechs dieser Talentmotive: Handlungsfelder, die uns leicht von der Hand gehen und die uns direkt „befriedigen“. 
Dabei unterscheiden wir zwischen „Talenten“ (wie Rohdiamanten: schön, aber ungeschliffen) und Stärken (stabilisiert, durch Training „geschliffen“)
 
Mögliche Fragestellungen
  • Mitarbeiter A: sie ist engagiert und interessiert … aber sie kommt mit ihren Aufgaben irgendwie nicht zurande … setzen wir sie falsch ein?
  • Mitarbeiterin B: sie ist jedenfalls talentiert … wenn sie einen guten Tag hat, geht ihr X so von der Hand, also ob sie ihr Leben nichts anderes gemacht hatte … und dabei strahlt sie richtig … doch wenn dann irgend etwas dazwischen kommt oder sie einen schlechten Tag hat ist der „Zauber“ weg und sie stellt sich an wie eine Anfängerin!
  • Mitarbeiter C macht das, was er macht, wirklich solide und gut … aber wenn er am Montag erzählt, dass er am Wochenende die ganze Zeit X gemacht hat … mit vollem Einsatz … dann ist er ein anderer Mensch … ich frage mich: Wie können wir diese Stärke und Energie in unserer Organisation nützen?
  • Mitarbeiterin D hat sich festgelegt auf ihren schmalen Bereich … und das macht sie sehr ok … aber irgendwie habe ich den Verdacht, dass sie noch ganz andere Potentiale hat.
  • Ich habe immer wieder Leute im Coaching, die sind unglücklich mit ihrer jetzigen Arbeit … haben aber irgendwie resigniert, weil sie glauben, dass es am „Markt“ keinen Bedarf nach ihren wirklichen Stärken gibt
  • Wenn ich Menschen (als Führungskraft / als Coach) begleite, habe ich mich manchmal selbst im Verdacht, dass ich insgeheim denke: Werde so wie ich – ich bin das Zielbild. Und dann merke ich: Jeder hat seine eigenen Rohstoffe, die er entwickeln muss!
 
 
Dauer-Varianten: 
  • Vortrag: 1,5 Stunden
    Nach Rücksprache mit dem Auftraggeber werden Blitzlichter auf die Stärke-Muster geworfen . Die ZuhörerInnen sind hoffentlich angeregt, etwas verwirrt und neugierig auf Vertiefung.
  • Impuls: 3 Stunden
    Es werden die Grundgedanken vermittelt. Es entstehen hoffentlich einzelne neue Denkansätze. Die TeilnehmerInnen bekommen weiterführendes Material auch schon im Vorfeld.
  • Intensiv-Programm: 1 Tag
    Konzentriertes Durcharbeiten mit wenig „Nebenschauplätzen“; Komplexität und Tempo werden an die Bedürfnisse der Gruppe angepasst.
    Development: 2 Tage: zusätzlich zur Theorie kann jede_r TeilnehmerIn die eigene Aufgabenstellung mit dem vorliegenden Arbeitsunterlagen durcharbeiten und bekommt je nach Wunsch Feedback vom Trainer und von den KollegInnen.
 
Fokus-Varianten
  • Persönlich / individuell: 
    Jede_r schaut auf sich selbst – ev. Austausch mit anderen 
  • Wir als Organisation: 
    Wie können wir in unserer Organisation systematisch Talente erkennen, entwickeln und Menschen entsprechend einsetzen? Was ist der Beitrag der verschiedenen Einheiten in der Organisation? Was davon lässt sich in Abläufen definieren, was in Verantwortungsbereiche von Funktionen festhalten … und wo probieren wir punktuell etwas aus?
  • Die TeilnehmerInnen erhalten das Stärken-Muster-Kartenset, das Toolbook und weiterführendes Material. 

Zielgruppe

BeraterInnen, Coaches, Führungskräfte


Ziele

  • Überblick über die verschiedenen Formen von Zielen - und in welchen Kontexten welche Formen brauchbar sind
  • "Fingerfertigkeit" im Formulieren von "guten" Zielen bzw. beim Unterstützen von anderen, gute Ziele zu formulieren


Zentrale Fragen

  • Wie können wir gut zwischen Input/Output/Outcome und Impact unterscheiden?
  • Wie verhindern wir, dass wir nur auf die Veränderung schauen und auch im Blick behalten, was wir erhalten wollen bzw. weiterhin verhindern wollen?
  • Der große Unterschied zwischen Prozess- und Zustands-Zielen
  • Was macht motivierende Ziele aus?
  • Mit welchen Ziel-Formulierungen können wir Innovationen anstoßen?
  • Was kann man direkt anstreben und was muss man "über die Ecke" anzielen - "Obliquity"? 

 

Material:

Die TeilnehmerInnen erhalten die Ziel-Muster-Box, die beinhaltet:

  • das Ziel-Muster-Kartenset,
  • das Toolbook „Ziel-Muster“
  • und das Begleitheft mit Empfehlungen zur konkreten Arbeit mit den Karten und dem Toolbook

 

Dauer-Varianten: 
  • Vortrag: 1,5 Stunden
    Nach Rücksprache mit dem Auftraggeber werden Blitzlichter auf die grundlegenden Ziel-Muster geworfen. Die ZuhörerInnen sind hoffentlich angeregt, etwas verwirrt und neugierig auf Vertiefung.
  • Impuls: 3 Stunden
    Die Ziel-Muster werden mit Beispielen vermittelt. Konkrete Themen der TeilnehmerInnen (je nach Zielgruppe aus den Bereichen Führung / Beziehung / Konflikte / ... ) werden auf die Struktur der Ziel-Muster übertragen.Dazu bekommen alle weiterführendes Material auch schon im Vorfeld.
  • Intensiv-Programm: 1 Tag
    Konzentriertes Durcharbeiten mit wenig „Nebenschauplätzen“; Komplexität und Tempo werden an die Bedürfnisse der Gruppe angepasst. Fokus auf je drei verschiedene repräsentative Beispiele. 
  • Development: 2 Tage: wie Intensiv-Programm 1 Tag - dazu arbeitet jede/r TeilnehmerIn an einem eigenen Beispiel und bekommt Anregungen von Trainer und TeilnehmerInnen
 
Eigene Talente entdecken, zu Stärken entwickeln – und den Platz finden, wo meine Stärken gefragt sind
 
 
Zielgruppe
Personen, die vielleicht auch schon viel Berufserfahrung haben, die aber jedenfalls einen Platz finden wollen, an dem ihre Talente und Stärken gefragt sind und wo sie mit Leidenschaft tätig sein können.
 
Ziel
  • Klare Sicht: Das sind meine Talente und Stärken 
  • Klare Optionen: Wo und wie kann ich noch besser meine Talente und Stärken einsetzen
  • Klare Pläne: So werde ich meine Talente zu Stärken entwickeln
 
 
Hintergrund der 45 Stärke-Felder
Heute sprechen alle davon, dass wir „Stärken stärken sollen“. Doch meist fehlt eine „Landkarte“, die uns hilft, Talente und Stärken zu benennen.
Das Gallup Institut hat 34 „Talentmotive“ zusammen gestellt, von „Analysieren“ bis „Zukunftsdenken“, ich habe diese um 11 weitere ergänzt. Die Grundannahme: Jeder hat etwa sechs dieser Talentmotive: Handlungsfelder, die uns leicht von der Hand gehen und die uns direkt „befriedigen“. 
Dabei unterscheiden wir zwischen „Talenten“ (wie Rohdiamanten: schön, aber ungeschliffen) und Stärken (stabilisiert, durch Training „geschliffen“)
 
Mögliche Fragestellungen
  • Ich mache was ich mache nicht schlecht – aber es raubt mit die Kraft!
  • Ich liebe es, X zu machen … und ich bin da wirklich gut darin … aber kann man das beruflich brauchen?
  • Wenn ich X mache, fühle ich mich in meinem Element … großartig … es ist alle intuitiv da … nur manchmal, das gelingt es einfach nicht … Wie bekomme ich mehr Stabilität in meine Performance?
  • Es gibt bei uns die Aufgaben A und B, die keiner machen will: Welche Talent-Motive bräuchte es dafür? Kann man die Aufgabe so umgestalten, dass „vorhandene“ Talent-Motive angesprochen werden?
 
 
Dauer-Varianten: 
  • Vortrag: 1,5 Stunden
    Nach Rücksprache mit dem Auftraggeber werden Blitzlichter auf die Stärke-Muster geworfen . Die ZuhörerInnen sind hoffentlich angeregt, etwas verwirrt und neugierig auf Vertiefung.
  • Impuls: 3 Stunden
    Es werden die Grundgedanken vermittelt. Es entstehen hoffentlich einzelne neue Ansätze. Die TeilnehmerInnen bekommen weiterführendes Material auch schon im Vorfeld.
  • Intensiv-Programm: 1 Tag
    Konzentriertes Durcharbeiten mit wenig „Nebenschauplätzen“; Komplexität und Tempo werden an die Bedürfnisse der Gruppe angepasst.
  • Development:
    2 Tage: zusätzlich zur Theorie kann jede_r TeilnehmerIn seine persönlichen Themen mit den Stärke-Mustern durcharbeiten und bekommt je nach Wunsch Feedback vom Trainer und von den KollegInnen.
 
Fokus-Varianten
  • Persönlich / individuell: 
    Jede_r schaut auf sich selbst – ev. Austausch mit anderen 
  • Ich und wir im Team: 
    Wir arbeiten zusammen – wie sehen wir auch unsere gegenseitigen Talente und Stärken? Wie können wir Aufgaben noch besser aufteilen, um Talente zu trainieren und Stärken einzusetzen? Fehlen uns Stärken im Team, die wir bräuchten?
 
Die TeilnehmerInnen erhalten das Stärken-Muster-Kartenset und weiterführendes Material. 

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